İş hukuku alanında kritik bir değerlendirme Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapıldı. Dokuz yıllık hizmeti boyunca yıllık izinlerini tam olarak kullanamayan bir çalışanın tazminat talebi, işçi hakları ve işveren sorumlulukları arasındaki hassas dengeyi bir kez daha gözler önüne serdi. Davacının, işverenle yaptığı anlaşmalar çerçevesinde, ihtiyaçları doğrultusunda izinlerini bölümlenmiş şekilde kullandığı iddiası, Yargıtay’ın dikkatli incelemesiyle yeniden değerlendirildi.
Uyuşmazlığın merkezinde, uzun yıllar boyunca gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yapan bir çalışanın, şirketinden ayrılmadan önce biriken yıllık izin ücreti ve prim talebi yer alıyordu. Çalışan, iş yoğunluğu nedeniyle izin taleplerinin sürekli reddedildiğini ve yalnızca altı günlük üst übe izin kullanımının mümkün olduğunu savunuyordu. Kullanılmayan izinlerinin ücretinin de ödenmediğini iddia ederek, 68 günlük bir yıllık izin alacağı olduğunu belirtiyordu. Bu durum, iş sözleşmesini haklı gerekçe ile feshetme hakkını doğurduğu iddiasıyla iş mahkemesine taşınmıştı.
Davacı, işvereninin istifa sürecinde, izinlerini kısmen kullandığını ve kalan izinlerin karşılığını ödediğini iddia etmişti. Ancak, prim ödemelerinin performans ve karlılığa bağlı olarak değişkenlik gösterdiğini belirterek, ödenmemiş prim alacağı bulunmadığını savunuyordu. İş Mahkemesi’nin ilk kararında, davacının 82 günlük yıllık izin hakkı bulunduğuna ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği sonucuna varılmasına rağmen, Yargıtay’ın incelemesiyle birlikte kararında önemli değişiklikler yapıldı. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceğini vurgulayarak, tarafların anlaşmasıyla bölünmesi halinde ise izinlerden birinin 10 günden az olmaması gerektiğini hatırlattı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, incelemesinde izin belgelerindeki sürelerin 10 günün altında olduğunu tespit etmiş ve bu kullanımın çalışanın talebi ve rızasına dayandığını belirlemişti. Kararda, “Her ne kadar yıllık izin belgelerine göre kullanılan izin süresi 10 günden az olsa da söz konusu sürenin davacının talebi ve rızası ile bölündüğü…” ifadesi yer alarak, işverenin bu durumu kanıtlayamadığı vurgulanmıştı. Bu durum, Yargıtayın işçi haklarına yönelik yaklaşımını daha da net bir şekilde ortaya koyarken, işverenlerin iş sözleşmelerinde belirtilen izinlerin kullanımında dikkatli olmaları gerektiğini de işaret ediyor.
