İş hayatının dinamiklerinde, çalışanların sağlığı her zaman öncelikli olmalı. Ancak, sağlık raporu kullanımında belirlenmiş sınırlar, işçiler için potansiyel bir risk oluşturabiliyor. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun getirdiği yasal düzenlemeler, işverenlerin belirli bir süreyi aşan raporlar karşısında iş sözleşmelerini feshetme hakkını doğuruyor. Bu durum, çalışanların işlerini kaybetme ihtimalini artırırken, aynı zamanda haklarını koruma konusunda dikkatli olunmasını gerektiriyor.
Bu hassas noktada, işçinin aralıksız olarak kullandığı sağlık raporu süresi, kanunda belirlenen kritik bir eşiği aşması durumunda işverenin ‘haklı fesih’ uygulaması yapabilmesine olanak tanıyor. Bu süreçte, işçinin kıdem tazminatı hakkı korunurken, ihbar tazminatı tamamen ortadan kalkıyor. İşverenin, ihbar süresini beklemeksizin ve tazminat ödemeden işçiyi işten çıkarma yetkisi, sadece rapor süresinin 6 haftalık sınırını aştığı takdirde doğuyor. Bu sınır, işçinin kıdemine göre belirlenen yasal ihbar süresine eklenerek hesaplanmaktadır. Örneğin, 6 aydan az çalışanın ihbar süresi 2 haftadır ve 6 hafta eklendiğinde kritik sınır 8 hafta (56 gün) olarak belirlenir. Bu süreyi aşan her rapor, işçi için bir uyarı niteliği taşırken, işverenin fesih hakkı doğurmaktadır.
Özellikle doğum ve gebelik gibi özel durumlarda, 24 haftalık analık izninin bitiminden sonra rapor süresi hesaplaması başlar. Bu nedenle, çalışanlar bu süreçte dikkatli olmalı ve raporlarının toplam süresini kontrol altında tutmalıdır. İşçilerin, çalışılan süreye göre alabilecekleri maksimum aralıksız rapor süreleri, kıdemlerine göre değişiklik gösterir. 6 aydan az çalışanlar için 8 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışanlar için 10 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışanlar için 12 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlar için 14 hafta gibi farklılıklar bulunmaktadır. Bu oranlar, işçinin haklarını korurken, işverenin de operasyonel ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmasını sağlamaktadır.
Ancak, yalnızca rapor süresinin aşılması değil, sık sık rapor alan işçiler için de farklı bir durum söz konusudur. Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin, işçinin sürekli olarak hastalanarak rapor almasını, yukarıdaki ‘ihbar süresi + 6 hafta’ barajı aşılmasa bile fesih gerekçesi olarak kullanabilmesi mümkündür. Bu durumda, işyerindeki normal işleyişin aksaması, verimliliğin düşmesi ve olumsuzlukların ortaya çıkması gibi faktörler işverenin fesih kararına hukuki dayanak oluşturabilir. Bu noktada, işçilerin haklarını korumak için işverenin kanıtları somut delillerle ispatlaması gerekmektedir. Ayrıca, en az 30 işçinin çalıştığı ve en az 6 aylık kıdemi olan bir işçi, bu feshe karşı işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu süreçte, mahkeme işverenin, raporların iş yerinde gerçek bir aksamaya neden olduğunu kanıtlaması durumunda iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verebilir.
